효과적인 채용을 위한 HR 지표와 대시보드 구성

아래 글은 PA201 스터디 구성원 jikang 님에 의해 작성된 글입니다.

---

채용 지표 리스트

채용 프로세스는 필요한 구성원을 채용하는 과정으로 조직의 성패와 연결된 인사의 핵심 역할입니다. 채용을 데이터 관점에서 뒷받침할 수 있도록 측정할 수 있는 지표들이 많습니다. 이번 아티클에서는 채용과 연관된 지표들을 살펴보고 이를 대시보드에선 어떻게 활용할 수 있는지, 채용 프로세스 점검에는 어떤 방식으로 쓰이는지 살펴보도록 하겠습니다. 

1.    소스 수익률(Source Yield)

지원자를 모집하기 위해 외부 소싱 채널을 사용할 경우 각 채널의 효율성을 비교하기 위한 지표입니다. 소스 수익률은 아래와 같이 산출합니다.

소스 수익률 = 면접에 초대된 지원자 수 / 지원자 수

예를 들어 특정 구인 게시판에 채용 공고를 게시했고 한 달 동안 1,000명의 방문자가 채용 링크를 클릭, 그 중 150명이 지원, 30명이 면접에 초대되었다면, 다음과 같이 소스 수익률을 계산할 수 있습니다.  ex. Source Yield = (30 / 150) x 100%  = 20% 

이 공식의 변형으로 방문자 대비 지원자 수, 방문자 대비 면접에 초대된 지원자 수 비율을 산출할 수 있습니다. 소싱 채널별 비교를 위한 지표로 통일된 기준으로 측정되어야 합니다.

 

2.    소싱 채널 비용(Sourcing Channel Cost)

일정 기간 소싱 채널에서 지출한 비용과 지원한 후보자 수를 이용해 소싱 채널 비용을 계산할 수 있습니다. 소싱 채널 비용 지표로 지원자당 비용을 얼마나 지출하는지 확인하고 채널간 비교가 가능합니다.

  소싱 채널 비용 = 소싱 채널에 지출한 비용 / 해당 채널에 지원한 지원자 수

 

3.    채용 시간(Time to hire)

채용 시간은 지원자가 지원한 시점부터 오퍼를 수락할 때까지 완료된 기간을 측정합니다. 보통 일 단위로 측정되며 이 지표는 채용까지 걸리는 채용 팀의 성과를 확실하게 보여줄 수 있습니다. 채용 시간이 짧을 수록 조직에서 원하는 인재 채용 확률을 높일 수 있습니다. 채용 시간이 길수록 채용 경험에 악영향을 미칠 수 있기 때문에, 어떤 채용 단계에서 병목이 발생하는지 확인해야 합니다.

채용 시간(일) = 오퍼 수락일 - 지원 접수일

 

4.    충원 시간(Time to fill)

충원 시간은 새로운 후보자를 찾고 채용하는 데까지 걸리는 기간으로 측정됩니다. 충원 시간을 관리한다면 조직에서 공석이 발생했을 때 충원까지 얼마나 소요되는지 예상할 수 있어 비즈니스 계획을 세울 때 용이하게 사용될 수 있습니다.

충원 시간(일) = 오퍼 수락일 - 채용 시작일

채용 시작일은 공고 업로드일이나 채용을 하기로 승인된 일 등 일관된 기준을 적용하여 사용하면 됩니다.

 

5.    채용 퍼널 효과(Recruitment Funnel Effectiveness)

채용 프로세스는 소싱에서부터 계약 체결까지 퍼널로 볼 수 있습니다. 각 단계별로의 전환율을 측정하면 채용 프로세스 전반의 흐름을 수치로 살펴볼 수 있습니다. 

(특정 단계) 전환율 = 해당 단계 통과한 지원자 수 / 해당 단계 진입한 지원자 수

6.    오퍼 수락률(Offer Acceptance Rate)

오퍼 수락률은 채용 제안을 수락한 지원자의 비율로, 이 지표를 통해 신규 구성원 채용에서 보상 수준이 적절한지를 평가할 수 있습니다. 수락률이 너무 낮다면 보상 수준에 대한 검토가 필요하며 오퍼 제시 과정에 대한 개선도 고려해야 합니다. 예를 들어 채용 공고에 급여를 명시하거나 지원자의 기대 연봉을 요청할 수 있습니다.

오퍼 수락률 = 오퍼 수락 건수 / 오퍼 제시 건수

 

7.    선발 비율(Selection Rate)

선발 비율은 총 지원자 수 대비 채용된 지원자 수를 나타냅니다. 이 비율은 채용 공고당 지원자 수와 밀접하게 연관되어 있습니다. 지원자 수가 많으면 이 비율은 0에 가까워집니다. 직무별, 소싱 채널별, 시즌별로 지표를 나눠 본다면 다양한 인사이트를 얻을 수 있습니다.

선발 비율 = 채용된 지원자 수 / 전체 지원자 수

 

8.    지원 완료율(Application Completion Rate)

입사 지원을 시작한 지원자 중 지원서 제출을 완료한 지원자 수 비율을 의미하는 지표입니다. 이 지표는 주로 지원자 이탈률을 해석하기 위해 사용됩니다. 보통 온라인 채용 시스템을 갖춘 조직에서 측정될 수 있습니다. 이탈률이 높다면 채용 인터페이스 개선을 고려할 수 있습니다.

지원 완료율 = 지원서 제출 완료 지원자 수 / 지원서 제출을 시작한 지원자 수

 

9.    자격 후보자 수(Number of qualified Candidate)

지원자 중 최초 스크리닝을 통과한 지원자 수로 특정 직책에 적합한 후보자 수를 의미합니다. 소싱 채널들의 자격 후보자 수를 비교한다면 각 채널별로 적합한 지원자 수가 얼마나 있는지 평가할 수 있습니다. 만약 자격 후보자 수가 낮다면 소싱 채널을 변경하거나 채용 공고의 JD를 수정할 것을 검토해볼 수 있습니다.

자격 후보자 수 = 최초 스크리닝을 통과한 지원자 수

 

10.  채용 성공률(Success Rate)

채용 성공률은 채용된 구성원 중 우수한 성과를 거둔 구성원을 채용한 비율을 의미합니다. 우수한 성과를 거둔 구성원 기준은 조직마다 다를 수 있습니다. 일관된 기준으로 정의하고 이 지표를 추적한다면 채용 프로세스를 점검해볼 수 있습니다. 상대적으로 채용 성공률이 낮은 직무나 채용 전형이 있다면 성공률을 높일 수 있도록 지원자 평가 과정을 조정해야 합니다. 평가 항목은 적절한지 지원자의 역량을 판단하기에 전형 단계는 적절한지 등 채용 성공률을 높일 수 있도록 검토해봐야 합니다.

채용 성공률 = 우수한 성과를 거둔 구성원 수/ 채용된 구성원 수

 

11.  직무 만족도(Candidate Job Satisfaction) 

직무 만족도는 채용된 구성원을 대상으로 측정하며, 채용 절차에서 설정된 기대치가 실제 입사하고 나서 얼마나 일치하는지를 살펴볼 수 있는 중요한 지표입니다. 직무 만족도가 낮다면 채용 공고상의 JD와 업무 안내에 대한 설명이 불완전하다는 의미입니다. 낮은 점수는 현실적인 직무 미리 보기를 제공함으로써 더 잘 관리할 수 있습니다. 이는 잠재적 후보자에게 직무의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 모두 제시하여 보다 현실적인 시각을 갖게 하는 데 도움이 됩니다. 낮은 직무만족도는 채용된 구성원의 이탈로 이어질 수 있기 때문에 반드시 측정하고 관리해야 합니다.

12.  첫해 이직률(First-year Turnover rate)

첫해 이직률은 주요 채용 지표이고, 채용 성공을 나타내는 지표입니다. 입사 첫해에 퇴사하는 지원자는 생산성을 충분히 발휘하지 못하며 일반적으로 많은 비용이 발생합니다. 첫해 이직은 비자발적이거나 자발적일 수 있습니다. 해고가 현실적으로 어려운 우리나라의 현실을 감안할 때 이직은 대부분 자발적 이직입니다. 높은 첫해 이직률은 채용된 구성원의 직무 만족도가 낮거나 온보딩 과정에서 팀에 잘 적응하지 못하는 경우를 생각할 수 있는데 입사 전 채용담당자는 신규 구성원의 기대치를 현실적으로 맞출 수 있도록 채용공고 JD, 직무 안내에 신경써야 하고  온보딩 과정에서 팀에 잘 적응할 수 있도록 관련 절차를 점검해야 합니다.

13.  생산성 도달 시간(Time to Productivity)

생산성 도달 시간 또는 최적 생산성 수준까지 걸리는 시간은 직원의 업무 속도와 생산성을 끌어올리는 데 걸리는 시간을 측정합니다. 이는 채용 첫날부터 직원이 조직에 완전히 기여하는 시점까지의 시간입니다. 조직에 완전히 기여하는 기준을 사전에 설정하여 일관된 기준으로 지표를 측정합니다. 채용 구성원마다 생산성 도달 시간을 측정하여 온보딩 과정에서 문제는 없는지, 신규 구성원에게 과도한 업무로드가 부여되지는 않는지 평균적인 생산성 도달 시간을 팀에 안내하여 신규 구성원에 과한 기대치가 형성되지 않도록 해야합니다. 생산성 도달 시간을 이용하여 채용된 구성원을 고려한 비즈니스 플랜을 세우는 데 도움이 될 수 있습니다.

 

채용 대시보드 구성

출처 : https://vervoe.com/recruitment-funnel-metrics/

1.    채용 현황 대시보드

사용 지표 : 채용 퍼널 효과, 지원 완료율

채용 프로세스는 위의 그림과 같은 퍼널구조로 나눠볼 수 있습니다. 조직에 맞게 채용단계를 구성하고 각 단계별로 진행 중인 지원자 수를 기입하여 한 눈에 채용 현황을 파악할 수 있도록 합니다. 채용 현황을 더 자세히 보고 싶은 니즈를 고려하여 직무, 소싱 채널, 채용 공고 등과 같은 필터를 적용할 수 있도록 대시보드를 구성합니다.

2.    채용 효율성 평가

사용 지표 : 소스 수익률, 소싱 채널 비용, 채용 시간, 충원 시간, 채용 퍼널 효과, 오퍼 수락률, 선발 비율, 지원 완료율, 자격 후보자 수

구성원 채용 데이터를 누적해서 쌓는다면 현재 우리 조직의 채용 효율성을 지표로 평가할 수 있습니다.  먼저 소싱채널의 효율성을 평가할 수 있습니다. 각 소싱 채널별로 소스 수익률, 소싱 채널 비용, 자격 후보자수, 채용 성공률 등의 지표를 집계하여 각 채널의 효율을 비교할 수 있도록 합니다. 채널별 지표를 활용하여 비즈니스 목적에 맞게 소싱 채널 비중을 선택할 수 있습니다. 예를 들어 비용 최적화가 우선 순위라면 소싱 채널 비용이 가장 낮은 소싱 채널에 집중합니다. 비용보다 퀄리티 있는 인재 영입이 우선이라면 자격 후보자 수 또는 채용 성공률 지표를 비교하여 소싱 채널을 선택합니다. 

소싱채널	지원자 수	채용 수	자격 후보자 수	소스 수익률	소싱 채널 비용	채용성공률
채널1
채널2
채널3

    채용 지표를 활용해 현재 채용 프로세스를 점검해볼 수 있습니다. 각 채용 전형 단계별로 전환율을 구해 채용 퍼널 효과 지표를 구성할 수 있고, 오퍼 수락률을 통해 현재 우리 조직이 제시하는 오퍼 수준이 적절한지를 판단할 수 있습니다. 채용 시간과 충원 시간을 활용하여 현재 채용 프로세스에 소요되는 시간 정보를 추적해볼 수 있습니다.

3.    채용 사후 평가

사용 지표 : 채용 성공률, 직무 만족도, 첫해 이직률, 생산성 도달 시간

채용된 구성원을 지속적으로 추적하는 것은 채용 프로세스 과정을 살펴보는 것만큼 중요합니다. 신규 입사한 구성원을 대상으로 직무 만족도를 측정하여 채용 전 기대치와 실제 업무의 차이가 크지 않은지 점검할 수 있습니다. 채용 담당자 또는 신규 입사자 조직장을 통해 신규 입사자의 퍼포먼스를 평가하고 추적한다면 채용 성공률과 생산성 도달 시간 지표를 측정할 수 있습니다. 이 지표를 통해 채용, 온보딩 과정에서의 효율성을 평가할 수 있습니다.