제약업계 다양성 지표 활용 사례

본 포스팅은 PA201 구성원 ‘Jethro’님에 의해 작성된 글입니다.

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1. D.E.I (Diversity, Equity, Inclusion)

다가오는 5월 21일~24일이면 미국 샌디에이고에서 세계 최대 HR Conference 인 2023 ATD ICE가 열린다. 직접 참여하지는 못하지만 매년 이 컨퍼런스에서 나오는 HR Trend 들은 많은 인사담당자들에게 관심을 집중시킨다. 돌이켜보니 2022 ATD ICE에서 나왔던 HR Trend 중 하나로 ‘D.E.I’가 있었다. 이는 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)을 뜻하는 단어이다. 실제로 다양성을 존중하고 이를 포용적으로 받아들이고 공정한 조직을 어떻게 구축하는지에 대해 다룬 세션이 2022 ATD ICE 의 전체 세션 350여개 강연 중 20개 가까이 됐다는 점을 고려할 때 DEI가 새로운 HR의 가치로 자리를 잡았음을 알 수 있다.

 

2. 남녀 고용평등

2022 ATD ICE에서 다뤄졌던 ‘D.E.I’ 중 다양성(Diversity)은 이미 다양한 연구들의 주제로 다뤄지고 있다. 필자는 그 중에서도 성별 다양성의 효과에 대해 주목해보고, 이를 채용 정책 수립의 근거로 활용해보고자 한다. 물론 고용차별을 금지한 우리나라 최초의 법률인 남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)이 1987년 제정되어 시행되었지만, 이러한 제도적 성숙이 여성의 경제적 지위 향상으로 이어지지 못하고 있는 것이 우리의 현실이다. 여성 경제활동 참가율은 약 50%정도에 머물고 있고, 전체 여성근로자의 약 40%는 고용이 불안하고 근로조건이 열악한 비정규직 일자리에 종사하고 있다. 그리고 출산과 육아기 여성의 경력단절을 보여주는 M자형 경제활동 참여 구조는 여전히 개선되지 않고 있기 때문이다.

 

3. 분석 데이터

분석 데이터는 국내 제약업계 상위 30개 社 사업 보고서이며, 그 중 [임원 및 직원 등의 현황]에서 여성 근로자 수를 활용하며, 기업 생산성과 관계를 회귀분석으로 분석해보고자 한다. 분석 데이터로 국내 제약업계를 선택한 이유는 필자가 다년간 직, 간접적으로 몸 담았던 업계이기 때문에 Domain Knowledge가 있고, 아직까지는 내수 중심의 활동이 이루어져, 국제 상황 등에 의한 외부 요인의 영향이 적기 때문이다. 아울러 워낙 보수적인 업계이기 때문에 인적 구성에 있어서 성별 다양성 개선이 확인 가능하다는 점도 이를 선택한 한 가지 이유였다. 여성 근로자의 수는 임원과 직원으로 구분하여 여성의 수 및 비중을 추출하였다.

 

4. 분석

필자는 데이터가 취합되면 항상 Scatter plot을 그려보는 습관이 있다. 다만, 그저 개인적인 습관일 뿐이다.

처음 분석을 시작할 때는 각 社 들의 3개년 매출액 CAGR, 인당 매출액 CAGR 등과 3개년 여성 임원 비중, 여성 직원 비중 등의 데이터로 유의미한 결과를 도출하고자 의미심장하게 출발하였으나, 필자의 게으름으로 인한 데이터 부족 등의 사유로 예상했던 유의미한 결과가 도출되지는 않았다. 다만 2022년 인당 매출액 증감과 여성 직원 비중 증감에서는 미미하지만 유의미한 결과가 확인되었다. 하나라도 건져서 다행이라 생각했다. 데이터를 엑셀로 취합했기에 분석 Tool 은 엑셀의 데이터 분석을 활용하였다. 사실 전문적인 통계 프로그램을 쓰기에도 민망한 분석이다.

 

5. 해석

해당 모델은 p-value가 0.05 미만으로 도출되어 유의미하고, 35.5%의 설명력을 갖는 모델이다. 추정된 회귀식은 Y=23.8+(1432.6*X) 이다. 우선, 독립변수가 여성 인원 수의 증가가 아니라 비중의 증가이기 때문에, 이것이 인당 매출액 즉, 생산성의 증가로 이어진다는 주장은 각 社 채용 시에 다양성 정책을 수립, 평가하는 모델이 될 수 있을 것이라 생각한다. 물론 역차별의 요소로 작용되어서는 안되겠지만, 성별이 채용에 영향을 주지 않도록 블라인드 면접 등 채용 프로세스 상의 남성 선호주의가 반영되지 않도록 설계할 수 있는 근거가 될 수 있을 것이라 사료된다. 물론, 해당 결과가 인과관계인가, 상관관계인가에 대한 논의는 필자의 분석만으로는 증명하기는 어렵다고 생각한다. 다만, 유사 연구 사례들을 통해 다양성 효과에 대한 근거들을 찾는 것은 어렵지 않은데, 장진희(2022)는 국내 50대 기업을 대상으로 성별 다양성과 성별 임금격차가 기업의 생산효율성에 미치는 영향에 대해서 연구하며, 등기임원과 미등기임원의 여성비중, 여성노동자의 비중이 높을수록 기업의 생산효율성이 증가하는 결과를 보여줬다.

 

6. 한계점

해당 분석은 그 가능성에 대해서만 확인할 수 있을 뿐 많은 한계점을 갖는다. 대표적으로 전년도 – 당해년도의 Gap을 데이터로 활용했기 때문에 반복적으로 동일한 결과를 도출할 수 있는가에 대한 한계, 통계적으로 타당성을 갖는다고는 하지만 경영 실적에는 매우 다양한 요소들이 영향을 준다는 점 등이 있다. 그럼에도 불구하고 필자는 이와 같은 동종업계에 대한 다양성 지표 분석이 각 社 채용 정책 수립에 활용되고, 단순히 성별 다양성을 넘어선 학력, 인종 등 다양한 다양성 지표를 통해 채용 정책 수립에 반영되기를 바란다.

 

* 참고문헌

장진희(2022). 성별다양성과 성별임금격차가 기업의 생산효율성에 미치는 영향. 여성연구 2022. Vol. 113 No. 2 pp. 33~65