인사평가 결과를 사용한 성과 분석이 내겐 너무 어려운 이유

여러분들은 성과 분석하기 위해 가장 첫 번째로 시도하는 것이 무엇인가요? 혹시 개인별“인사평가 등급”을 종속변수로 여러 가지 요인을 분석하고 계시지 않으신가요? 저 또한 많이 시도 합니다.

그런데요. 사실 저는 아직도 인사평가 등급을 어떻게 다뤄야할지 잘 모르겠습니다. 항상 저 자신과 제가 사용하는 방법론을 의심합니다.

    “과연 어떤 인사평가 결과가 ‘고성과’를 의미하는 걸까요?”

 

일반적으로 회사에서는 인사평가를 통해 정기적으로 개인별 평가 등급을 부여합니다 (물론 인사평가를 하지 않는 회사도 있고, 수시로 본인의 성과를 입증하는 경우도 있습니다).

높은 인사평가 등급이 반드시 고성과를 의미하는 것은 아니지만, 그 역으로 고성과자는 높은 인사평가 등급을 받을 확률이 분명 높을 것입니다. (물론 인사평가 자체가 신뢰할 수 없다고 생각할 수도 있습니다. 그 때는 분석의 문제가 아니라, 제도의 운영 문제로 다시 생각해 봐야 할 것 같습니다. 그러므로 이번 이야기에서는 인사평가가 나름 공정하고 타당하게 이루어진다고 가정하겠습니다).

 

[고성과를 의미하는 인사평가 등급은 무엇일까요?]

1. 저는 종종 평가등급을 점수화해서 분석하기도 합니다. (예컨대 A = 3점, B = 2점, C = 1점)

(의문과 어려움) 평가 등급별로 같은 1점 차이라고 할 수 있을까요? A와 B간의 격차가 C와 D 간의 격차와 같은 1점으로 변환될 수 있을까요? A는 상위 30%, B는 상위 90%, C는 자율인 경우를 생각해 봅시다.

 

2. 저는 종종 특정 평가 등급을 ‘고성과’로 정의합니다. 예컨대 A 이상을 받은 경우에만 고성과이고, 나머지는 일반평가로 변환하기도 합니다 (=고성과 더미변수 생성).

(의문과 어려움) 특정 등급이 아니더라도 평가 등급 간에 차이가 분명히 있는데, 이를 너무 단순화하는 것은 아닐까요? 특정 등급 이상이 정말로 고성과를 의미할까요?

 

[어떤 시점의 인사평가 등급이 고성과자를 나타낼까요?]

3. 저는 종종 신입직원의 입사 후 1~3년 간 평가 등급을 사용하곤 합니다. 그 이유는 근속년수를 통제해 모두가 같은 조건에서 비교하는 한편, 최대한 많은 표본을 사용하기 위해서 입니다.

(의문과 어려움) 일반적으로 신입사원은 아직 회사에 적응하는 단계이고, 높은 성과를 내기 어렵다고 합니다. 그렇다면, 1년 차, 2년 차, 3년 차 평가등급은 신뢰할 수 있는 인사평가 등급일까요? 언제부터 측정해야 할까요? 그렇다고 10년 차 평가 등급을 사용하기엔 이미 너무나 많은 사람들이 퇴사했습니다.

퇴직자가 많아지는게 인사평가 등급과 무슨 상관일까요? 퇴직자의 증가할 수록 고성과자를 정확히 식별하기 어려울 수 있습니다. 왜냐하면 동료직원이 퇴직할 수록 남은 직원들은 좋은 평가를 받을 확률이 높아 질 수도 있기 때문입니다. 

혹시 ‘신입 직원 집단’보다 ‘숙련 직원 집단’이 더 좋은 인사평가를 받을 확률이 높다라는 것을 인정하나요? 만약 이것을 인정한다면, 위 말이 무슨 말인지 이해하실 수 있을 것입니다. 근속기간이 늘어날 수록 함께 일 하는 동료들은 점점 퇴직하게 되고, 남은 직원들은 ‘숙련 직원 집단’으로 남게 되며, 줄어든 경쟁자로 인해 실제 성과보다 좋은 인사평가 등급을 받게 될 수도 있습니다.

4. 저는 종종 부서 이동일을 고려한 인사평가 등급을 사용하곤 합니다. 노련한 직원일지라도 부서 이동 및 직무 전환이 일어난 경우, 당연히 온보딩 및 직무역량 함양 기간이 필요할 수 있기 때문에 이를 고려해야 같은 조건에서 분석을 할 수 있기 때문이죠.

(의문과 어려움) 고성과자들은 직무 전환이 일어나도 항상 높은 등급을 받을 수 있을까요? 만약 회사에서 특정 인재를 리더로 키우기 위해, 여러 직무를 단기간에 계속 순환시킨다면, 그 사람은 고성과자이지만 인사평가 등급은 높지 않을 수도 있지 않을까요?

분석은 참 어렵습니다...

[3줄 요약]

1. 고성과자를 타당하게 대표하는 “인사평가 결과”를 정의하기 어렵다.

2. 입사 초반 평가는 아직 적응 중이라 타당한 평가라고 보기 애매하고, 입사 중후반부터는 퇴사자가 많아져서 타당한 평가라고 보기 어려울 수도 있다.

3. 인사평가 결과를 다루는 건 그냥 항상 어렵다.